Dopo una conversazione difficile

6 settembre 2017

  

Sintesi

Saper gestire i conflitti è molto importante per il bene dell'armonia aziendale. Ma quando questi si sono verificati? Come gestire il dopo conflitto?

 

A tutti noi prima o poi è capitato di confrontarsi in modo acceso con un collega, con un superiore, con un cliente. Quando si discute in modo acceso si è coinvolti emotivamente, si prova generalmente una sensazione di fastidio, di sofferenza, allo stomaco. Una semplice divergenza di opinione o il discutere su qualcosa che teniamo a cuore possono portarci ad un forte coinvolgimento emotivo (vedi l'articolo L’emozione e l’arte della negoziazione Pt2).

In secondo luogo un conflitto tra due o più persone non si limita mai solo a queste, ma di fatto coinvolge tutti i colleghi, i superiori, ecc... (vedi l'articolo Gestire i conflitti). Rischiando di compromettere l'armonia all'interno dell'azienda.

Quando una conversazione accesa termina, siamo felici di lasciarcela alle spalle. Non vediamo l'ora di allontanarla da noi. Anche se è difficile, dobbiamo capire il perché ci siamo trovati a discutere in modo acceso con un'altra persona. Dobbiamo capire come risolvere il conflitto che si è generato prima che qualcuno di esterno debba intervenire per sanare la situazione.

Pubblicazioni su come gestire un conflitto sono facilmente reperibili. Quindi con questo articolo voglio concentrarmi sul dopo. Infatti è difficile trovare materiale di studio su come gestire il "dopo" di una discussione. La capacità di costruire un dialogo dopo un conflitto è tanto importante quanto quella di saper gestire una discussione con un'altra persona mentre si svolge.

Ecco quindi tre passaggi chiave per analizzare e gestire il "dopo".

Fase 1 - Accettare che la discussione è avvenuta

Spesso cerchiamo di dimenticare, sminuire o evitiamo volutamente di riconoscere ciò che è avvenuto. Questo è un errore perché impedisce all'altra persone di capire come gestire ciò che è avvenuto e soprattutto perché lascia noi in una condizione di "impotenza".

Riconoscere ciò che avvenuto e cercare di trovare una soluzione ci verrà riconosciuto da chi ci circonda, anche se l'altra persona coinvolta cerca di negare la discussione. Cercare di costruire una conversazione in cui chiarire il perché si è discusso diventerà fondamentale per creare le basi di una ritrovata armonia nel gruppo.

Un esempio
Pensiamo ad un direttore delle vendite, che chiameremo Marco, che da poco ha cambiato azienda. Nell'azienda dove lavorava prima era di fatto una "star". Le sue idee erano sempre ben accette ed era un punto di riferimento per tutti. Pensiamo cosa succederebbe se alla prima occasione le sue idee, le sue proposte, vengono respinte dai nuovi colleghi perché totalmente fuori dallo stile della comunicazione della nuova azienda.

Questa situazione potrebbe portare Marco a demoralizzarsi, sentendosi di fatto "criticato" (vedi l'articolo "Costruire una cultura ricca di Feedback"). Marco invece si può dimostrare "proattivo". Scrive una e-mail a tutti i colleghi ringraziandoli. Il confronto con i colleghi, anche se difficile, gli ha permesso di capire alcuni aspetti fondamentali della nuova azienda in cui lavora.

Fase 2 - Portare avanti la conversazione, non archiviarla

Anche se su alcuni punti non si può essere d'accordo, lo scopo dei membri di uno staff di un'azienda, deve essere quello di riuscire a raggiungere degli obiettivi comuni.
Quindi lo sforzo, anche se difficile è quello di proseguire la conversazione. Cercando di guardare agli obiettivi che tutti vogliono raggiungere. Il confronto potrebbe far emergere nuove informazioni in grado di sciogliere i nodi su cui la conversazione si era blocca generando i contrasti.
Se davanti a noi abbiamo tutti gli stessi obiettivi, questi ci possono permettere di superare i conflitti personali, o quanto meno di metterli da parte.

Fase 3 - Concentrarsi sulla costruzione di una relazione a lungo termine.

Se le poche interazioni che si hanno con i colleghi, i superiori, i clienti si limitano a discussioni, o a rapporti conflittuali, sarà molto complicato riuscire a superare la fase 2.
Il cardine per riuscire a gestire il "dopo" di una discussione, è quello di costruire una relazione "vera", nel tempo, con le persone con cui interagiamo.

In inglese questo atteggiamento si chiama "designing the Alliance".
Il termine molto suggestivo indica il comportamento che le persone coinvolte in un conflitto devono tenere, cioè, quello di non guardare al passato ma a come costruire un "futuro positivo".
In poche parole si tratta di trovare obiettivi futuri comuni, al fine che questi costituiscano una leva al superamento del conflitto.

Si tratta di una versione positiva dell'assunto "il nemico del mio nemico è mio amico" e di "fare causa comune".

Un'altra soluzione possibile è quella di creare dei confronti in contesti extra lavorativi, durante cene informali, momenti di aggregazione tra colleghi dopo il lavoro, e così via.
È importante ricordarsi che prima di tutto siamo persone, con pregi e difetti. Con Sentimenti, ambizioni e paure. Creare le condizioni per (ri)connettersi come esseri umani è sicuramente una buona soluzione per superare i conflitti tra due o più persone.

Stanley McChrystal esperto di leadership ha scritto: "non è sufficiente essere grandi. Devi essere grande insieme agli altri".

Vuoi suggerimenti gratuiti per catturare l'attenzione, chiudere vendite e aumentare la tua influenza?

 

BrioWeb
E-mail: info@brioweb.eu
Centralino 3515550381
Piazza IV Novembre, n. 22
30030 Cazzago di Pianiga (VE)

Consulenze
Marketing
Leadership
Coaching

Tutti comunicano, comunicare non è da tutti
Dove Marketing
Psicologia
Mindfulness e
T'ai Chi Ch'üan
si incontrano e si fondono

P.IVA 03853870271 | Informativa sulla Privacy, Cookie e Copyright | Mappa del sito | © 1999 - BrioWeb

P.IVA 03853870271 | Informativa sulla Privacy, Cookie e Copyright | Mappa del sito | © 1999 - BrioWeb