Lezioni di leadership made in Google

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Articolo del 1 novembre 2019

Ogni persona chiamata per ruolo, o per indole, a ricoprire un ruolo di leadership, generalmente, cerca di essere il migliore leader possibile.
Ma cosa rende grande un laeder? Qual è la strada da percorrere per essere dei buoni leader?

In Google Inc. si utilizza un questionario composto da 13 domande, che viene sottoposto ai collaboratori per valutare le competenze di leadership dei loro responsabili.
In queste pagine generalmente mi riferisco ai dipendenti utilizzando la parola collaboratore. Le parole sono importanti, non solo per chi come me si occupa di marketing e comunicazione, ma anche quando si vuole definire nel modo migliore i ruoli aziendali.

La parola "dipendente" richiama un rapporto di lavoro in cui una persona dipende da qualcun altro. Nulla di sbagliato in questo, ci mancherebbe, ma questo "dipendere" porta chi lavora ad assumere un atteggiamento "passivo" nei confronti del lavoro.
Questo vale anche per il titolare dell’azienda, che deve percepire chi lavora con lui come qualcuno che collabora al suo progetto di business, e non come un "peso", un "costo".

In Google Inc. si dedicano molte energie e tempo per trovare una risposta definitiva a questa domanda. Questo è un elemento molto importante da tenere in considerazione. Se un’azienda che ha fatto dell’analisi dei dati, dello sviluppo di algoritmi, il segreto del proprio successo, dedica molte energie e spende tempo nel determinare l’approccio migliore per creare e guidare un gruppo di collaboratori, significa che sviluppare una cultura legata alla leadership è fondamentale per qualsiasi azienda, indipendentemente dalla dimensione di quest’ultima.

Come sono solito ripetere, una condizione di "armonia" tra i collaboratori e la dirigenza dell'azienda offre le condizioni migliori perché una strategia di marketing possa raggiungere gli obiettivi.
Coltivare una buona cultura di leadership è la premessa fondamentale per il successo di qualsiasi azienda.

Nel corso del tempo, l’azienda di Mountain View, ha analizzato il comportamento, le abitudini, le capacità dei suoi migliori manager, elaborando una serie di domande (che oggi sono 13) a cui i collaboratori sono chiamati a rispondere dando un punteggio da 1 (completamente d’accordo) a 5 (completamente in disaccordo), per valutare i loro responsabili.

Qui di seguito le 13 domande che in Google Inc. vengono presentate periodicamente ai collaboratori.
Per te potrebbe essere interessante chiederti come risponderebbero i tuoi di collaboratori (se sei un dirigente) a queste domande. Al contrario se tu sei un collaboratore, queste domande possono aiutarti a divenire una fonte di crescita per l'azienda, a divenire l’elemento di cambiamento dell’azienda.

  1. Il mio responsabile, mi fornisce indicazioni, consigli, che mi aiutano a migliorare le mie prestazioni lavorative?
  2. Il mio responsabile controlla ogni dettaglio e processo lavorativo. Si fa coinvolgere in dettagli che dovrebbero essere di competenza di altri?
  3. Il mio responsabile mostra considerazione per me come persona?
  4. Il mio responsabile, dimostra apprezzamento per i miei contributi al resto del gruppo, anche se questi sono differenti dalla sua visione del lavoro?
  5. Il mio responsabile aiuta me ed i miei colleghi a mantenere la concentrazione sui risultati che devo raggiungere?
  6. Il mio responsabile condivide periodicamente le informazioni che arrivano dai suoi superiori o direttamente dalla dirigenza dell’azienda?
  7. Negli ultimi mesi il mio responsabile ha avuto modo di discutere in modo significativo con me sullo sviluppo della mia carriera?
  8. Il mio responsabile comunica in modo chiaro gli obiettivi che devo raggiungere?
  9. Il mio responsabile ha le competenze tecniche per gestire il mio ruolo ed il mio lavoro?
  10. Consiglierei il mio responsabile agli altri collaboratori dell’azienda?
  11. Io sono soddisfatto delle prestazioni del mio responsabile nel svolgere il suo ruolo?
  12. Cosa consiglieresti di fare al tuo responsabile?
  13. Cosa cambieresti del modo di agire del tuo responsabile?

Di questo elenco saltano subito agli occhi due elementi. Le due ultime domande sono a risposta aperta, e che solo una domanda è dedicata a valutare le competenze tecniche del responsabile.

Tutte le altre domande di fatto si concentrano su competenze trasversali. La capacità di comunicare in modo chiaro, di dare consigli e indicazioni, di portare rispetto e di tenere in considerazione le persone sono fondamentali.

Questo tipo di valutazione infatti è volta a determinare non tanto le competenze dei responsabili (che dovrebbero essere già state valutate dalla dirigenza dell’azienda) ma si focalizza su come questi svolgono il proprio lavoro.

Il motivo è che un buon responsabile, prima ancora di possedere competenze tecniche, deve essere una persona capace di portare valore al lavoro del gruppo che guida. Il successo di un responsabile infatti non è personale, ma deriva dal successo del gruppo e di ogni membro del gruppo.

Si potrebbe osservare che chi ricopre un ruolo di dirigenza e di responsabilità in Google non deve per forza possedere competenze tecniche specifiche. L’azienda infatti, rispetto a molte altre, è perfettamente in grado di assumere i migliori talenti da inserire nelle proprio file.

Se è vero che un collaboratore, quando inizia il suo percorso in azienda ha bisogno di un periodo di formazione, è altrattanto fondamentale come il collaboratore utilizza e impiega le proprie competenze e le proprie abilità nello svolgere le sue mansioni.

In poche parole. È preferibile avere un collaboratore con meno competenze tecniche (che nel corso del tempo possono essere ampliate e migliorate) ma che possiede tutta una serie di abilità trasversali. Soprattutto se tratta di abilità di tipo relazionale.
Un persona capace di stimolare i colleghi e che di conseguenza può favorire la crescita dell’azienda stessa, piuttosto di un collaboratore dalle grandi competenze tecniche ma che non è in grado poi di contribuire al raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Prendiamo ad esempio la domanda n. 2, il fatto di interessarsi ad ogni singolo processo del lavoro, permette di contribuire al miglioramento generale del processo produttivo, e a contrastare la mentalità legata al "non è di mia competenza", che è piuttosto lesiva della crescita aziendale.

Per la gran parte dei collaboratori, impegno e soddisfazione nascono quando sentono di lavorare in autonomia e libertà. Questo perché le persone si sentono più motivate quando percepiscono come "proprio" il lavoro che svolgono.

Ognuno di noi si interessa a quello che fa quando sente la responsabilità del proprio operato, in particolar modo quando ci viene data l’autorità per fare quello che riteniamo giusto.

I buoni leader stabiliscono gli standard qualitativi del lavoro e le linee guida, danno ai loro collaboratori l'autonomia e l'indipendenza per lavorare (nel rispetto delle linee guida) nel modo in cui loro ritengono sia il migliore.

I buoni leader consentono ai loro collaboratori di trasformare il "dovere" in "desiderio", questo trasforma un lavoro in qualcosa di molto più significativo: un'espressione esteriore delle abilità, dei talenti e delle esperienze uniche di ogni persona. Questo è l’atteggiamento che aiuta a costruire una grande squadra.

Ecco perché è quello che fanno i grandi leader. Spero, come te.

Francesco Russo consulente marketing - BrioWeb consulenza marketing

Articolo tratto dal blog di marketing di Francesco Russo
Titolare di BrioWeb, agenzia di marketing e comunicazione di Venezia.
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