6 consigli per evitare i bias nel colloquio di assunzione

Agenzia marketing e neuromarketing | Francesco Russo consulente marketing | BrioWeb consulenza marketing  e seo Treviso Padova Venezia

Articolo del 22 maggio 2020

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Le ricerche non mancano, come non manca l'esperienza di ognuno di noi. Il colloquio di lavoro e il processo di assunzione è nella gran parte delle volte fazioso e ingiusto.

I collaboratori rivestono un ruolo fondamentale nel successo di un'azienda.

La strategia di marketing più efficace del mondo nulla può fare se i collaboratori non credono nei valori che il marchio rappresenta.

È sufficiente pensare a quanto sia determinante il modo con il quale si accoglie un cliente, per capire quanto possa incidere negativamente o positivamente un collaboratore nel successo dell'azienda.

I pregiudizi cognitivi

In questo blog di marketing ho sempre dato ampio spazio ai bias cognitivi, agli inganni della nostra mente, che tante volte ci portano a decisioni che non sono obiettive e ci inducono in errore.

I bias cognitivi ci inducono a prendere decisioni a favore di una persona o di un gruppo a scapito degli altri, e quando si tratta dell'ambiente di lavoro, questi possono portare a "stigmatizzare la diversità" penalizzando l'assunzione o la carriera di una persona.

Se non vengono controllati i pregiudizi, questi possono arrivare ad influenzare la gestione dell'azienda stessa. Se ti chiedo di pensare ad un'insegnante dell'asilo ti viene in mente quasi sicuramente una donna, se invece ti chiedo di pensare ad un ingegnere quasi sicuramente penserai ad un uomo.
Se non li vediamo di persona, non effettuiamo quindi una naturale associazione tra uomini e asilo nido e donne ed ingegneria.

Quando un imprenditore vuole assumere una persona tende a pensare a "grandi linee", a standardizzare il precesso di assunzione. Lo stesso succede più spesso di quello che si pensa anche a chi fa il selezionatore di professione.

È molto importante prendere consapevolezza che i bias cognitivi esistono e come questi funzionano. Questo permette di riconoscerli quando intervengono nei processi decisionali e di poterli gestire.

Consiglio sempre ai miei clienti, e a tutti coloro che ogni anno partecipano ai corsi che proponiamo attraveso la nostra accademia di formazione Eclettica, una preparazione su questi temi.

Un'organizzazione aziendale che tiene in considerazione i bias congnitivi spiana la strada al successo di qualsiasi azione di marketing e comunicazione che l'azienda mettere in atto.

Ripensa il testo dei tuoi annunci

Gli annunci di lavoro svolgono un ruolo importante nel reclutamento dei talenti e spesso sono quelli che determinano la prima impressione della cultura aziendale.

Le ricerche dimostrano che il linguaggio maschile, compresi aggettivi come "competitivo" e "determinato", fa sì che le donne "percepiscano di non appartenere all'ambiente di lavoro".
D'altra parte, parole come "collaborativo" e "cooperativo" tendono ad attirare più donne che uomini. I programmi software che evidenziano le parole stereotipate di genere possono aiutare a contrastare questo effetto. Si possono rimuovere le parole e sostituirle con qualcosa di più neutrale. Oppure si può cercare di trovare un equilibrio usando lo stesso numero di descrittori e verbi di genere.
Ad esempio utilizzare verbi come "costruire" e "creare" in modo equilibrato.

Analizzare i curriculum vitae in modo distaccato

Quando si analizza il curriculum vitae di un candidato è fondamentale essere concentrati solo sulle competenze e sulle capacità del candidato o della candidata.

Purtroppo le ricerche dimostrano che le carattetistiche demografiche influenzano la valutazione (città o Nazione di provenienza, sesso, età). Determinare a priori dei parametri su cui effettuare la scelta aiuta notevolmente a contenere i pregiudizi.

La consapevolezza di questi pregiudizi è fondamentale anche per il candidato o per la candidata. Infatti la preparazione di un curriculum vitae efficace deve concentrarsi nel far emergere le proprie competenze, le capacità al fine di "ridurre" gli eventuali pregiudizi "demografici" del potenziale datore di lavoro.

Mettere alla prova

Uno dei modi miglori per scegliere il collaboratoree o la collaboratrice è far fare un test che simuli i compiti che dovranno essere svolti. Condurre molti test permette di calibrare un giudizio obiettivo nel valutare A rispetto a B.

Standardizzare le interviste

Gli studi dimostrano che interviste non strutturate, incentrate sulle competenze, non riescono a dare i risultati sperati. I colloqui strutturati, in cui a ciascun candidato e candidata è sono poste le stesse domande permettono di "standardizzare il processo del colloquio" e quindi di ridurre al minimo i pregiudizi.

Le domande devono concentrarsi sui fattori che hanno un impatto diretto sulle prestazioni del candidato o della candidata sul posto di lavoro (domande del tipo sei fidanzata, sei sposata, sei fidanzato, sei sposato, hanno quindi poco valore salvo che il ruolo ricoperto non richieda specificatamente questo tipo di esperienza personale).

Il colloquio deve diventare una fonte di dati sul candidato o sulla candidata indipendente dai dati forniti dal test pratico e dal curriculum vitae.

La simpatia è naturale, ma non è l'unico fattore

È naturale provare un senso di simpatia nei confronti di alcune di persone. Provare un senso di connessione con alcuni rispetto ad altri.

Uno studio ha messo in evidenza che le impressioni dei primi 10 secondi di un'intervista possono avere un forte impatto sul risultato del colloquio. Un altro studio ha suggerito che i datori di lavoro tendono ad assumere le persone che più gli piacciono.
Si può instaurare un ottimo rapporto con qualcuno durante un colloquio, ma questo non implica che il candidato o la candidata siano idonei a svolgere il lavoro richiesto.

Attenzione però a questo tipo di "chimica". Diventa importante attribuire anche alla simpatia un punteggio come alle competenze e ad altri fattori, al fine di non farsi influezare esclusivamente dalla simpatia per il candidato o della candidata.

Francesco Russo consulente marketing

Articolo tratto dal blog di marketing di Francesco Russo
Titolare di BrioWeb, agenzia di marketing e comunicazione di Venezia.
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